Batas Usia Pensiun Diperpanjang:  Bagaimana Karir Talenta ASN Muda?

Penulis: Ridho Prihambodo, Mahasiswa Magister Ilmu Administrasi Universitas Indonesia

MASA Dinas Pejabat Tinggi ASN akan diperpanjang, sepertinya Pemerintah memberikan sinyal dukungan atas permohonan penambahan Batas Usia Pensiun (BUP) sebagaimana yang telah diajukan oleh Ketua Umum Korpri Zudan Arif Fakrullah. 

Dalam kegiatan pelantikan Dewan Pengurus KORPRI LKPP, Senin (19/05/2025), beliau turut menyampaikan arahan bahwa wajar apabila BUP ASN dinaikan, karena semakin tinggi tingkat usia, semakin bagus harapan hidup.

Argumentasi tersebut menunjukan konotasi bahasa yang hanya menitikberatkan kepada pengembangan SDM usia tua. Namun apakah hal tersebut akan betul-betul berdampak efektif dalam peningkatan keahlian pada masa usianya? Sedangkan jaman selalu berubah dengan membawa paradigma serta budaya kerja baru. 

Perpanjangan usia pensiun ASN akan memberi dampak yang cukup siginifikan terhadap proses regenerasi. Usia ASN senior yang bertahan sampai 70 tahun dapat membentuk siklus atau pola karir yang berkepanjangan sehingga turut dimungkinkan terjadinya stagnansi dalam manajemen talenta.

Banyak di instansi pemerintah memiliki keterbatasan jumlah jabatan strategis. Belum lagi dinamika birokrasi yang saat ini sangat mudah menempatkan SDM yang bukan kompetensinya pada jabatan sipil ASN. 

Bagaimana tidak semakin tertutup atau terhambatnya jenjang karir ASN muda dikarenakan sulit dalam persaingan dan pencarian posisi jabatan yang kosong.

Penambahan BUP turut meningkatkan potensi bottleneck (penyumbatan) yang disebabkan adanya ketidaksesuaian antara jumlah ASN dengan jumlah jabatan yang tersedia. Kesempatan generasi muda untuk mengisi posisi penting harus menunggu lebih lama lagi bahkan bisa jadi sirna.

Teori career plateu (Ference et al, 1977) menjabarkan bahwa ketika seorang pegawai terjebak dalam posisi yang sama terlalu lama tanpa adanya peluang promosi, mereka cenderung kehilangan motivasi dan produktifitasnya. 

Maka, apabila ASN junior terlalu lama menanti atau bahkan tidak diberikan promosi jabatan dikhawatirkan mendorong timbulnya rasa frustasi dan hilangnya semangat kerja. Bahkan, dampak lebih luasnya, meningkatkan kesempatan turnover bagi pegawai potensial.

Kita sadar bahwa semakin menua usia seseorang akan mempengaruhi tingkat produktifitas kinerja. Walaupun masih terlihat sehat dan berkompeten, namun tidak semua mampu untuk bertahan secara optimal dengan usia lebih dari 60 tahun ke atas.

Tuntutan pekerjaan yang membutuhkan kecepatan adaptasi teknologi, kekuatan fisik serta ketajaman analisa dimungkinkan kurang responsif seiring dengan bertambahnya usia.

Apabila kebijakan ini tidak melalui tahapan seleksi yang ketat, besar kekhawatiran akan berdampak kepada inefisiensi organisasi. Seperti halnya, terdapat ASN yang kurang berkontribusi aktif namun diberikan jabatan strategis, sementara disisi lain pegawai muda yang lebih kompeten harus mengalah karena ada rasa senioritas. 

Hal ini tentu bertolak belakang dengan semangat meritokrasi yang seharusnya menjadi dasar pengembangan talenta ASN.

Banyak perusahaan besar di sektor swasta telah berhasil mencetak calon pemimpin masa depan melalui succession planning yang diselenggarakan dalam program pelatihan dan rotasi jabatan.