Opini Paloma Paramita: Generasi Z Menjadi Aset atau Ancaman Bagi Perusahaan?

Opini Ditulis Oleh Paloma Paramita, SPsi, MM (Mahasiswi S2 Psikologi Industri dan Organisasi
Soegijapranata Catholic University)

TRIBUNJATENG.COM - GENERASI Z kategori kelahiran 1997-2013 memasuki dunia kerja dengan rentang usia 22-26 di tahun 2023. Dari hasil survei Deloitte Global (2022) ada tiga alasan utama yang membuat Gen Z memilih perusahaan sebagai tempat ia bekerja. Yaitu situasi kerja seimbang antara pekerjaan dan pribadi (work/life balance) yang baik (32 persen), kesempatan untuk belajar dan berkembang (29 persen) serta upah tinggi atau manfaat finansial (24 persen).

Ternyata lingkungan kerja yang dapat memberikan keseimbangan dalam penyelesaian tugas dan urusan pribadi (work/life balance) merupakan alasan pertama bagi Gen Z ketika memutuskan bekerja di perusahaan. Jika perusahaan tidak menyediakan lingkungan kerja yang nyaman bagi Gen Z, mereka akan dengan mudah berpikir untuk berhenti bekerja dan mencari perusahaan lain demi kenyamanan.

Selanjutnya, berdasar survei tersebut, upah bukan faktor utama bagi Gen Z untuk menerima pekerjaan. Tidak heran, meski perusahaan telah memberi upah tinggi. Hal ini bukan menjadi jaminan bagi Gen Z untuk loyal dan mau bekerja di satu tempat dalam jangka waktu yang lama.

Label ”kutu loncat“ untuk Gen Z diperkuat oleh pernyataan Schroth, H. (2019) dalam jurnal Are You Ready for Gen Z in the Workplace? California Management Review, 61(3) Gen Z sebagai pendatang baru sering kali memiliki ekspektasi yang tidak realistis terhadap pekerjaan, yang pada gilirannya mendorong tingkat komitmen yang lebih rendah dan turn over (keluar masuk perusahaan) tinggi.

Data April 2023 dari LinkedIn tentang lebih dari 7.000 pekerja global, yang ditinjau oleh BBC Worklife, menunjukkan 64 persen Gen Z di Inggris, Prancis, Jerman, dan Irlandia sekarang menganggap penting untuk bekerja di perusahaan yang selaras dengan nilai-nilai mereka. Sebagai karyawan, Gen Z sering memiliki gambaran idealis bahwa pekerjaannya akan menarik dan bermakna serta menyenangi pemimpin yang mau mendengar dan menerapkan ide-ide mereka.

Rentan Tekanan

Schroth, H. (2019) menambahkan beberapa karakteristik Gen Z diantaranya, berorientasi pada pencapaian kerja, mencari pengembangan diri secara profesional dan menginginkan promosi, meaningful, berperilaku positif saat mendapat target kerja, merasa setara dengan rekan kerja, merasa takut dan kurang percaya diri dengan tanggungjawab sebagai leader, rentan terhadap tekanan kerja serta mudah merasa cemas dan depresi. Selain itu Gen Z juga melakukan komunikasi secara digital (74 persen) lebih intens dibandingkan dengan tatap muka/langsung (26 persen).

Dalam perusahaan tentu terdapat berbagai macam generasi pekerja. Di balik tingginya produktivitas perusahaan terdapat dukungan dari pemimpin yang kompeten dalam memimpin sebuah tim dan melakukan pendampingan tim. Sebaliknya, kehilangan karyawan yang kompeten dapat menjadi ancaman bagi perusahaan yang menyebabkan produktivitas menurun. Faktanya, empat dari 10 Gen Z masih ingin meninggalkan pekerjaan mereka dalam waktu dua tahun (Deloitte Global, 2022).

Kondisi ini membutuhkan perhatian khusus bagi perusahaan untuk mengelola Gen Z sebagai aset sumber daya manusia. Namun, mengelola saja tidaklah cukup. Penelitian yang telah dilakukan oleh Schroth, H. (2019) menegaskan bahwa manajer saat ini tidak hanya harus memahami cara terbaik untuk mengelola Gen Z sebagai pekerja yang masih muda dan belum berpengalaman, tetapi juga memahami karakteristik unik dalam diri mereka yang terbentuk dari pengalaman.

Ekespektasi Tinggi

Saat seseorang diterima bekerja di perusahaan, ada istilah yang dikenal dengan kontrak psikologis dimana pekerja akan memiliki ekspektasi terhadap hubungan kerja. Ekspektasi ini akan sangat mempengaruhi sikap, perasaan dan perilaku pekerja dalam situasi kerja yang baru. Sebagai contoh, manajemen diharapkan membayar upah sesuai dengan kinerja, menyediakan program pelatihan dan pengembangan diri, memberikan umpan balik kepada pekerja. Pekerja juga diharapkan untuk mau mengikuti arahan, mengembangkan ketrampilan baru, mampu menyelesaikan tugas sesuai tenggat waktu.

Kontrak psikologis bersifat unik sebab didasarkan pada persepsi dan kognisi individu dalam hal ini pekerja dan pemberi kerja (perusahaan) yang dibentuk dari interaksi masa lalu. Komunikasi merupakan hal penting untuk dilakukan agar ekspektasi terhadap hubungan kerja setiap pekerja baru dapat dipahami dan dikelola dengan baik oleh perusahaan. Ketika Gen Z ditanya tentang apa yang menjadi ekspektasi mereka di tempat kerja, mereka menegaskan bekerja dengan sikap positif dan target yang jelas (Schroth, 2019).

Perusahaan dapat melakukan strategi untuk mengelola ekspektasi Gen Z sebagai pekerja baru dengan beberapa cara, diantaranya,

1) Program Onboarding.

Program ini merupakan program penting sebagai bentuk proses pengenalan perusahaan yang komprehensif bagi seluruh pekerja baru. Melalui program ini, pemimpin mendapatkan kesempatan untuk menjalin hubungan positif sejak dini. Informasi tentang perusahaan, seperti misalnya jenjang karir dan penilaian kinerja merupakan informasi penting untuk disampakan pada program ini. Kepastian dan informasi yang jelas sangat dibutuhkan saat Gen Z memasuki lingkungan kerja baru.

2) Workplace Coaching.

Coaching merupakan proses one-on-one antara Gen Z sebagai pekerja baru dan pemimpin. Pemimpin memiliki kesempatan untuk mendampingi Gen Z sehingga mampu menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya. Pemimpin dapat memberikan arahan yang jelas serta menciptakan proses untuk saling berdiskusi dan memberikan umpan balik. Melalui diskusi, Gen Z dapat mencetuskan ide-ide kreatif. Saat ide Gen Z dihargai dan dilakukan sebagai rencana kerja dalam penyelesaian tugasnya, sebagai pekerja baru Gen Z merasa memiliki makna (meaningful) bagi perusahaan.

Untuk mengurangi kecemasan di tempat kerja, pemimpin dapat membantu Gen Z untuk mendapatkan rasa otonomi pada diri mereka Pemimpin dapat mengajak mereka untuk mau memiliki tanggungjawab lebih besar dalam penyelesaian tugas dan membuat lebih banyak keputusan atas dasar pemikiran mereka sendiri. Selain itu, pemimpin dapat mendukung pola pikir Gen Z dengan menyediakan proses pembelajaran kontinyu dan menciptakan budaya umpan balik.

3) Manajemen Karir

Gen Z berharap perusahaan dapat objektif dalam melakukan penilaian kinerja serta memberikan kesempatan promosi bagi seluruh pekerja, termasuk pekerja baru. Mereka lebih menyukai apabila dianggap setara di lingkungan kerja, bahkan dengan pekerja senior. Senioritas bagi mereka akan menjadi hal positif pemikirannya berguna untuk mendukung penyelesaian tugas.

Manajemen karir merupakan hal penting yang harus dimiliki perusahaan. Perusahaan dapat melakukan pemetaan sumber daya manusia berdasarkan penilaian kinerja dan kompetensi. Saat Gen Z memiliki kinerja dan kompetensi yang diharapkan, mereka mendapatkan kesempatan yang sama dengan pekerja senior untuk promosi. Melalui manajemen karir, perusahaan dapat menyediakan program pelatihan dan pengembangan berbasis kompetensi. Sehingga saat Gen Z akan promosi sebagai pemimpin, maka perusahaan dapat mempersiapkan kompetensi seorang pemimpin dalam diri Gen Z.

Perusahaan khususnya seorang pemimpin, dapat mempersiapkan Gen Z siap bekerja di lingkungan kerja dengan meluangkan waktu untuk membantu mengelola ekspektasi mereka. Pemimpin dapat memberi informasi tentang gambaran pekerjaan yang realistis sehingga mereka memahami aspek positif dan tantangan dari pekerjaan tersebut.

Bahkan sejak awal wawancara kerja, hal ini perlu disampaikan sebab akan membantu mereka memutuskan apakah pekerjaan itu cocok atau tidak. Sebagai pekerja, mereka juga dapat mempersiapkan diri untuk menghadapi segala rintangan yang mungkin ditemui saat bekerja.

Setelah tiba di perusahaan, pemimpin dan Gen Z sebagai pekerja harus terlibat dalam kontrak psikologis. Kontrak psikologis merupakan penyelarasan langkah-langkah yang lebih rinci untuk merealisasikan ekspektasi bersama antara perusahaan, pemimpin dan pekerja.

Dengan menggunakan strategi ini, pemimpin diharapkan berhasil melakukan integrasi Gen Z di lingkungan kerja. Integrasi ini juga diharapkan dapat meningkatkan kepuasan dan produktivitas di tempat kerja, sekaligus mengurangi biaya perputaran karyawan. Selanjutnya, belum terlambat untuk mempersiapkan diri menghadapi Gen Z dan mengoptimalkan potensinya sebagai aset berharga bagi perusahaan. (*tribun jateng cetak)