Opini Paloma Paramita: Generasi Z Menjadi Aset atau Ancaman Bagi Perusahaan?

Opini Ditulis Oleh Paloma Paramita, SPsi, MM (Mahasiswi S2 Psikologi Industri dan Organisasi
Soegijapranata Catholic University)

TRIBUNJATENG.COM - GENERASI Z kategori kelahiran 1997-2013 memasuki dunia kerja dengan rentang usia 22-26 di tahun 2023. Dari hasil survei Deloitte Global (2022) ada tiga alasan utama yang membuat Gen Z memilih perusahaan sebagai tempat ia bekerja. Yaitu situasi kerja seimbang antara pekerjaan dan pribadi (work/life balance) yang baik (32 persen), kesempatan untuk belajar dan berkembang (29 persen) serta upah tinggi atau manfaat finansial (24 persen).

Ternyata lingkungan kerja yang dapat memberikan keseimbangan dalam penyelesaian tugas dan urusan pribadi (work/life balance) merupakan alasan pertama bagi Gen Z ketika memutuskan bekerja di perusahaan. Jika perusahaan tidak menyediakan lingkungan kerja yang nyaman bagi Gen Z, mereka akan dengan mudah berpikir untuk berhenti bekerja dan mencari perusahaan lain demi kenyamanan.

Selanjutnya, berdasar survei tersebut, upah bukan faktor utama bagi Gen Z untuk menerima pekerjaan. Tidak heran, meski perusahaan telah memberi upah tinggi. Hal ini bukan menjadi jaminan bagi Gen Z untuk loyal dan mau bekerja di satu tempat dalam jangka waktu yang lama.

Label ”kutu loncat“ untuk Gen Z diperkuat oleh pernyataan Schroth, H. (2019) dalam jurnal Are You Ready for Gen Z in the Workplace? California Management Review, 61(3) Gen Z sebagai pendatang baru sering kali memiliki ekspektasi yang tidak realistis terhadap pekerjaan, yang pada gilirannya mendorong tingkat komitmen yang lebih rendah dan turn over (keluar masuk perusahaan) tinggi.

Data April 2023 dari LinkedIn tentang lebih dari 7.000 pekerja global, yang ditinjau oleh BBC Worklife, menunjukkan 64 persen Gen Z di Inggris, Prancis, Jerman, dan Irlandia sekarang menganggap penting untuk bekerja di perusahaan yang selaras dengan nilai-nilai mereka. Sebagai karyawan, Gen Z sering memiliki gambaran idealis bahwa pekerjaannya akan menarik dan bermakna serta menyenangi pemimpin yang mau mendengar dan menerapkan ide-ide mereka.

Rentan Tekanan

Schroth, H. (2019) menambahkan beberapa karakteristik Gen Z diantaranya, berorientasi pada pencapaian kerja, mencari pengembangan diri secara profesional dan menginginkan promosi, meaningful, berperilaku positif saat mendapat target kerja, merasa setara dengan rekan kerja, merasa takut dan kurang percaya diri dengan tanggungjawab sebagai leader, rentan terhadap tekanan kerja serta mudah merasa cemas dan depresi. Selain itu Gen Z juga melakukan komunikasi secara digital (74 persen) lebih intens dibandingkan dengan tatap muka/langsung (26 persen).

Dalam perusahaan tentu terdapat berbagai macam generasi pekerja. Di balik tingginya produktivitas perusahaan terdapat dukungan dari pemimpin yang kompeten dalam memimpin sebuah tim dan melakukan pendampingan tim. Sebaliknya, kehilangan karyawan yang kompeten dapat menjadi ancaman bagi perusahaan yang menyebabkan produktivitas menurun. Faktanya, empat dari 10 Gen Z masih ingin meninggalkan pekerjaan mereka dalam waktu dua tahun (Deloitte Global, 2022).

Kondisi ini membutuhkan perhatian khusus bagi perusahaan untuk mengelola Gen Z sebagai aset sumber daya manusia. Namun, mengelola saja tidaklah cukup. Penelitian yang telah dilakukan oleh Schroth, H. (2019) menegaskan bahwa manajer saat ini tidak hanya harus memahami cara terbaik untuk mengelola Gen Z sebagai pekerja yang masih muda dan belum berpengalaman, tetapi juga memahami karakteristik unik dalam diri mereka yang terbentuk dari pengalaman.

Ekespektasi Tinggi

Saat seseorang diterima bekerja di perusahaan, ada istilah yang dikenal dengan kontrak psikologis dimana pekerja akan memiliki ekspektasi terhadap hubungan kerja. Ekspektasi ini akan sangat mempengaruhi sikap, perasaan dan perilaku pekerja dalam situasi kerja yang baru. Sebagai contoh, manajemen diharapkan membayar upah sesuai dengan kinerja, menyediakan program pelatihan dan pengembangan diri, memberikan umpan balik kepada pekerja. Pekerja juga diharapkan untuk mau mengikuti arahan, mengembangkan ketrampilan baru, mampu menyelesaikan tugas sesuai tenggat waktu.

Kontrak psikologis bersifat unik sebab didasarkan pada persepsi dan kognisi individu dalam hal ini pekerja dan pemberi kerja (perusahaan) yang dibentuk dari interaksi masa lalu. Komunikasi merupakan hal penting untuk dilakukan agar ekspektasi terhadap hubungan kerja setiap pekerja baru dapat dipahami dan dikelola dengan baik oleh perusahaan. Ketika Gen Z ditanya tentang apa yang menjadi ekspektasi mereka di tempat kerja, mereka menegaskan bekerja dengan sikap positif dan target yang jelas (Schroth, 2019).

Perusahaan dapat melakukan strategi untuk mengelola ekspektasi Gen Z sebagai pekerja baru dengan beberapa cara, diantaranya,

1) Program Onboarding.